Depuis plusieurs années, de nouveaux mouvement des pratiques de travail apparaissent. Une transformation incluant, notamment, le positionnement des managers vis-à-vis de leurs équipes et leurs responsabilités de gestion, dépassant alors le simple cadre fonctionnel pour accompagner (dans le sens le plus social du mot) leurs collaborateurs.
De manière synchrone, on assiste à une conscience plus forte autour de la qualité de vie au travail, avec, comme symptôme, un nombre toujours en augmentation de déclarations et de diagnostics de burn-outs.
Ce syndrome d’épuisement professionnel est étudié depuis plus de 50 ans, avec des perspectives et des résultats très variés. Un burn-out est actuellement défini comme suit : il combine une fatigue profonde avec un désinvestissement de l’activité professionnelle et un sentiment d’échec ou d’incompétence dans son travail (ces deux derniers éléments étant souvent en corrélation).
Nous allons explorer dans cet article quelques pratiques pouvant vous aider à améliorer votre façon de manager pour la prévention des risques de burn-out.
Tout d’abord, il convient d’envisager deux situations, deux moments différents dans le management qui doivent chacun être pensés dans le cadre de la prévention du burn-out, pour vous préparer au mieux
D'une part les interactions des membres de votre équipe entre eux-mêmes et en groupe, et d'autre part les effets de vos propres interactions avec vos collaborateurs.
Les équipes, dans leurs fonctionnements et leurs interactions peuvent être - et sont souvent, en réalité - de véritables révélateurs de l'état mental de chacun. Des personnes déconcentrées, occupées par une charge mentale importante (mal gérée ou débordante), improductives, effacées dans les réunions, irritables et susceptibles montrent autant de symptômes qui, plus que de se poser en simple freins de productivité, doivent alerter le manager sur un état de santé et le pousser à se questionner pour anticiper un potentiel burn-out.
En effet, si chaque collaborateur a besoin d’être écouté, et remotivé dans son travail afin de maintenir l'efficacité de l'équipe, il s’agit ici, non d’un risque productif qui appelle une réponse managériale ponctuelle, mais d’un état pathologique qui peut amener un danger pour la santé des personnes avec qui vous travaillez. Votre réponse doit, de ce fait, être humainement adaptée.
Alors, quelles réponses apporter ? Quels comportements privilégier ? Quelles pratiques adopter ?
De la même manière qu’il existe deux moments de management, votre pratique d’accompagnement doit être double : dans l’espace de travail que vous allez créer pour vos collaborateurs et dans vos propres relations interpersonnelles de manager.
Tout d’abord, vous pouvez proposer des groupes de paroles pour aborder des sujets et prendre des décisions collaborativement (avec, notamment, des temps d’analyse de la pratique) pour permettre à vos équipes de s’approprier un peu plus leurs actions et leurs tâches quotidiennes.
Proposez également de revoir l’organisation du travail. Aménagez des temps de pause plus longs et/ou réguliers en fonction des besoins de votre équipe.
N'hésitez pas à mener des actions inspirées du codéveloppement et de l'intelligence collective pour libérer la parole de vos collaborateurs dans un cadre maîtrisé qui permettra la prise de recul et l'émergence de solutions collégiales.
En parallèle, il est nécessaire d’améliorer vos capacités d’observation et de développer votre empathie relationnelle afin de pouvoir repérer et épauler au mieux vos équipes.
Faites circuler les idées, agissez comme un vecteur de dialogues. L'essentiel de votre mission est de créer, maintenir et renforcer un rapport de confiance avec vos collaborateurs qui doivent pouvoir se sentir écoutés et valorisés. De la qualité et de l'authenticité de votre relation découlera une assurance de vos équipes pour venir aborder avec vous des demandes, des remarques, des points bloquants et des malaises qu'il est nécessaire de prendre en compte et de solutionner pour permettre à tous de se sentir maître de son travail.
Enfin, encouragez vos équipes à se former. Autant techniquement, afin de se sentir plus à l'aise et efficace dans ses compétences métiers et ses tâches quotidiennes, que plus transversalement, à travers des séances de développement personnel.
En sommes, la prévention du burn-out est un véritable travail au long court. Qui vous demandera, en plus de vos compétences de gestionnaire, de véritables qualités humaines. L'écoute, la compréhension, l'accompagnement et la valorisation seront indispensables pour vous permettre de créer le lien relationnel fort qui différencie les managers qui répartissent les tâches de ceux qui accompagnent leurs équipes au quotidien.
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